3月29日，记者在浙江圣效化学品有限公司（以下简称“圣效公司”）见到叶世土时，颇感疑惑：这位从乌溪江库区搬迁出来的初中毕业生，是怎样成为这家国家高新技术企业车间主管的？

“我已经通过了化工总控工三级鉴定考试，工资也提高了一大截。”叶世土朴素的话语中透出满满的自豪感。

在圣效公司，像叶世土这样通过职业技能培训，提升了本领、涨了工资，而充满获得感的员工不在少数。

库区农民工变成技术骨干

早上7点钟到车间，查看前一天的生产报表、核对各项指标，8点钟开班前例会。这样的工作节奏是叶世土的日常。

“化工总控工是整个生产过程中的关键人，虽然我们的每一步操作看似简单，却与产品质量密切相关，没有一点钻研精神，还真不一定能干得下来。”叶世土告诉记者，初中毕业后，他走出库区，先后当过码头搬运工、厨师，还卖过菜、养过猪，但真正让他感觉到人生价值的还是学技术。

2021年1月25日，叶世土看到圣效公司旗下子公司浙江英特高分子材料有限公司在招操作工，就报了名。“因没技术，我当时就跟企业负责人讲，你让我试试，觉得我行再留下我。”

从上班的第一天开始，叶世土就养成了每天提早1个小时到岗的习惯。报表看不懂，就请教老师傅，设备不会操作，就将操作步骤背下来。凭着一股不服输的劲头，叶世土不断“刷新”业务技能，其他新进员工需要半年才能掌握的技术，他只用3个月就能熟练操作，还被同事称为“解决生产问题最多”的员工。

2022年5月，因技术过硬，叶世土被抽调到圣效公司担任工业级对酸车间副主任。

当时，对酸车间产能不甚稳定，同样的原料投入，产量却低于其他同行厂家。问题究竟出在哪里？叶世土一头扎进车间，一点点细抠，从原料配比到每个环节的时间、温度控制，全部数据记录下来后，进行深入比对分析，终于找到了原因。“问题出在车间的精细化管理上，大家都是‘毛估估’‘差不多’。”经过2个月的集中整治，产品的质和量都上了一个台阶，叶世土也当上了车间主任。在他的带领下，对酸车间在2023年被评为市“工人先锋号”。

“在企业里，有技术就能赢得尊重，而这种氛围是可以相互传递的，现在整个车间学技术的氛围很浓，对企业发展是一件好事。”叶世土说。

“花式培训”

打开员工技能提升通道

与叶世土一样从农民工变成技术工的，在圣效公司并不少见。

“我们新招员工不唯学历、不唯职称、不唯文凭，你只要肯干、肯学，在这里都有可能成为技术能手。与别人去抢人才，不如自己培养人才，这样的人才更具忠诚度。”圣效公司总经办主任周灵告诉记者。

近年来，圣效公司开设多种形式的“小课堂”，持续为职工赋能充电。公司推出技能津贴、学分达标等配套制度，并与评优评先、薪资涨幅等直接挂钩。“我们搭建了线上、线下两个平台积极开展职工技能培训。”圣效公司人力资源部周鑫燕介绍，在线上，设立圣效网络课堂，上载诸多技能培训课件。“根据不同职工的岗位特点，我们会设定必学课程，完成后获得相应学分。学分达标者才能参与评优评先。”

在线下，圣效公司推出名师带高徒机制。胡春雷是叶世土结对的徒弟，“严”是师傅留给他的最深印象。“称原料时，秤‘尾巴’高一点、低一点都不行，每个环节时间控制差一秒都有可能挨批评。”胡春雷说，师傅的这种专业精神对他影响很大。

2021年，圣效公司获得企业职业技能四星自主评价资质。在公司工作不仅可以学到技能，还有机会得到企业职业技能认定。“一技傍身、一证在手，公司员工学技能的积极性很高，大家都往技术方面冲，企业管理也就变得简单了。”周鑫燕说，对于职称，公司也会给予一定的奖励，如化工总控工三级，每月发200元的技能津贴，而化工总控工二级，则每月发400元的技能津贴。

经过几年努力，圣效公司已拥有专业技术人员100多名。同时，通过与高校、科研院所在科技攻关、产品研发等方面展开合作，让本企业的技术人才在参与中进一步提升能力。

■看点

“割韭菜”不如“种韭菜”

全面打造高素养劳动者队伍，是省委提出打造“三支队伍”中的一项重要内容。面对技术创新推动高质量发展的时代要求，只凭一身蛮劲干体力活，已不能适应社会进步。如何培养高素养劳动者队伍？政府搭台，当然是一种途径选择，而企业员工不断寻求自我突破，企业主体重视技术工人的培养，同样不可或缺。

圣效公司通过持续不断抓内部技能培训、技能等级考核，并与员工的利益直接挂钩的做法，为企业培养了一大批技术蓝领，学技术提升技能氛围浓厚，技术饭吃得香香的，促进了企业的高质量发展。

简单“割韭菜”式到别的企业挖人才，竞争越来越激烈，成本也越来越高，不如自己“种韭菜”，自产自销。“抢来”的技术工人培养忠诚度需要一个过程，而重视内部员工的技能提升，能增强员工的归属感，对企业来说是一举多得。

毛瑜琼 余慧仙