□浙江交通集团浙江沪杭甬公司 杨泽骏
为深入贯彻落实中央、省委关于新时代产业工人队伍建设改革的精神，浙江沪杭甬高速公路股份有限公司聚焦企业改革发展和职工队伍稳定，加强产业工人队伍思想政治建设，打造产业工人建功立业平台，加快产业工人技能素质提升和强化产业工人队伍建设支撑保障，突出问题导向、目标导向、需求导向，在改革发展过程中，逐步探索设计了产业工人发展“四维度”模型，从群体和个体发展入手，持续拉高产业工人思想高度，拓宽产业工人成长宽度，加大系统发展深度，提升工会工作温度，培养和打造一支知识型、技能型、创新型的新时代产业工人队伍。
一、公司及职工队伍概况
浙江沪杭甬高速公路股份有限公司是浙江交通集团旗下核心成员企业和重要上市平台，于1997年成立并在香港上市，经营业务主要包括高速公路和金融证券两大板块以及部分酒店物业，拥有20家子（孙）公司，运营管理高速公路16条，里程1512公里，员工9800余人。其中，公司高速公路板块现有产业工人4549人，约占板块员工总人数的80%。其中收费服务3180人，约占70%。经过二十余年的发展，在取得成绩的同时，公司也面临一些发展瓶颈问题：一是高速公路开通运营时间长，现有职工年龄结构偏大，职工队伍整体素质难以匹配行业变革；二是职工晋升通道狭窄，职业技能单一，缺少锻炼成长的机遇和平台；三是公司职工薪酬增长水平赶不上社会发展速度，职业自豪感、荣誉感在下降等。
二、改革创新关键
对照产业工人队伍建设要求，公司结合自身实际制定了《新时代产业工人队伍建设改革实施方案》，提出14条改革举措，并按照“统筹规划、分步实施、重点示范、整体推进”的原则，以“收费服务”队伍建设为切入点，以人才队伍培养为立足点，推动员工发展数据管理系统和“三级导师”制两项试点，研究设计了“高度、宽度、深度、温度”的职工发展“四维度”模型，通过模型中“高度”“宽度”“深度”“温度”这四个衡量指标，探索员工发展、企业发展之间的共生关系。
三、主要举措及成效
（一）以职工思想建设为竖轴，不断拉高职工思想高度。
深化职工思想政治建设，唱响“中国梦·劳动美”主旋律，强化思想引导，弘扬劳模精神，引领职工听党话跟党走。
1.发挥两个“机制”体系作用。一是创新“四委连心”工作机制，党委核心、发挥领导作用，团委重心、发挥骨干作用，工会贴心、发挥桥梁作用，纪委正心、发挥监督作用，实时掌握思想动态，实现公司内部稳定。二是创新“456”基层服务机制，结合员工发展数据管理系统成长观测曲线，加强正向引导和人文关怀，完善落实“四清五访六谈”联系机制，实现对员工的全覆盖、网格化、人情化管理。
2.发挥劳模先进榜样作用。建立健全劳模先进评选管理机制，制定公司劳模先进评选表彰管理办法，同时依托员工发展数据管理系统，建立“劳模先进档案”。尝试打破壁垒，对能解决重大技术难题等突出贡献的模范先进，可以不受学历、年龄、资历等限制，实现破格晋升。
3.发挥劳模先进示范作用。充分发挥“劳模资源”优势和骨干示范作用，通过推广优秀经验，领办重点项目，做强“顾卫林全国劳模工作室”“马红飞女职工工作室”等一批模范品牌；成立公司劳模工匠宣讲团，开展劳模工匠“大讲堂”活动，组织劳模工匠进站所、进班组，引领产业工人学习劳模、争当劳模。
（二）以职工成长体系为横轴，加大系统发展深度。
关注职工终身成长，建立产业工人发展数据管理体系，畅通三通道成长发展体系，通过培训管理、成长管理、晋升管理三大管理不断拓宽职工成长宽度。
1.创设“全课程”大学堂，优化培训内容。开发基于不同序列、不同职级标准的课程体系，搭建完善线上和线下两个场景的学习互动平台。围绕高速公路收费新模式，修编《高速公路营运管理标准》，播送收费业务“云课堂”11期，试点建立TPM（全员生产维护）实训室，截至目前，公司已有102名收费服务人员通过培训测试，考取了电工证。
2.搭建一个“系统”，让管理更科学。依托大数据管理，建设员工发展数据管理系统，实行一人一档、全员录入，覆盖个人基本信息、业务素质、绩效等级等多个模块内容，建立个人分项发展指数模型，对员工综合素质情况进行精准“画像”，全面反映员工的特点、优势和不足，为员工定制更科学的发展路径。同时按照动态管理原则，详细记录员工日常考核、培训考试等内容，建立成长指数观测曲线和预警机制，及时预防和纠正倾向性和苗头性问题。目前，该系统已在杭州北管理中心试点运行，建立了296名收费人员近三年个人成长数据电子档案，为后续大模型建设提供依据。
3.打通三条“通道”，让激励更精准。健全完善产业工人队伍的岗位发展体系，在行政职务、技术职务晋升通道的基础上，增加技能职务晋升通道，形成“管理+专业+技能”三通道发展体系。制定《技能职务序列管理办法》（见附件），在星级评定的基础上，建立完善技师、主管技师、高级技师到资深技师、首席技师的晋升体系。
（三）职工能力提升深度，不断拓宽职工成长宽度。
通过建设“两大”工程和“两师”队伍，强化复合型人才培养，搭建领军型人才培育交流平台，帮助员工克服“本领恐慌”，提升员工素质能力。
1.实施“全岗位”大练兵，注重实践实效。广泛开展职工劳动和技能竞赛活动，通过竞赛发现“快马”、鞭策“慢牛”，搭建更有利于高技能产业工人脱颖而出的竞技平台。采取一对一跟班、集中轮训、技能测试等方式，搭建多岗位学习交流平台，增进全员业务能力，提升全程服务水平。
2.推进“导师”队伍建设，储备人才梯队。推进公司内训师培训项目，建立健全“导师”评级管理机制。主动发掘转化内部师资潜力，吸收公司业务骨干、管理骨干组建“导师团”。建立“导师带徒”机制，通过结对指导和专项提升，以老带新、传授经验，配套建立“导师”评级管理机制，落实奖励机制，实现共同提升，良性循环。2015年，公司下属甬金高速公路开始逐步试点“三级导师”制，通过试点摸索，甬金高速收费服务质量提升较快且长期保持前列。
3.推进“大师”队伍建设，注入硬核力量。以“浙江工匠”戴自刚为引领，深化技能大师工作室建设，设立科技创新基金，建立完善公司专利库，探索专利奖励机制，对成功申请并推广应用、创造一定经济和社会效益的团队及个人予以奖励，不断提升创新成果转化效率。近年来，大师工作室获国家发明专利2个、国家实用新型专利24项，累计21项技术在公司内外得到推广应用，产生经济效益近500万元。
（四）以职工幸福感受为刻度，提升工会工作温度。
发挥好工会“娘家人”作用，为职工办实事、办好事、解难题，让职工共享公司改革发展成果，提升职工的归属感和幸福感。
1.办实事，更“暖心”。着力解决职工关心关注的问题和难点，制定《为职工办实事工程清单管理办法》，扎实做好为职工办实事工程。完善工资集体协商机制、正常增长机制，做到工资增长向一线倾斜。做好社会保险、大病医疗互助保障、人身意外险等普惠福利。
2.办好事，更“贴心”。制定印发《职工之家建设考评管理办法》，加大设施投入、强化考评验收，着力打造各具特色、内容丰富、员工满意的职工之家。探索推进网上工会建设，依托“沪杭甬之家”微信号，实现线上帮扶、教育和服务。完善《员工帮困基金管理办法》，每年落实50万元帮困资金，推动困难员工帮扶工作常态化、制度化、规范化。
3.育品牌，更“入心”。充分发挥公司女职工工作优势，有力推进巾帼文明岗、“妈咪小屋”、基层女职工工作示范点等创建工作，深化培育“徽姑娘”“蕙兰星”等有知名度、辨识度的女职工工作品牌。