用人单位擅自恢复的员工微信聊天记录能否作为证据？

用人单位在劳动关系中处于优势地位，用人单位与劳动者属于持续性信息不对等的关系。在审理劳动争议案件时，如何处理用工管理权与劳动者个人信息保护权益的关系？用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行收集处理的行为边界又在何处？一起通过下面这则案例一探究竟！

【案情】

马某与某环保公司已连续两次签订固定期限劳动合同。第二次劳动合同期满前，某环保公司以马某严重违反规章制度为由，决定不续签无固定期限劳动合同。马某认为其不存在违反公司规章制度的行为，某环保公司不续签劳动合同属于违法解除劳动合同，故诉至法院请求判令某环保公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

某环保公司称，马某存在伪造病假、骗取休假等违纪行为，违反了公司奖惩制度规定，并提交了马某与公司同事的微信聊天记录予以证明。但公司未能说明证据来源合法性。

【判决】

某地人民法院生效判决认为：某环保公司称其提交的微信聊天记录截图系其从马某工作电脑中已经删除的数据中自行恢复所得，不论该微信聊天记录内容为何，其系专属于马某的个人信息，应当在马某充分知情的前提下，自愿、明确作出同意处理个人信息后进行恢复和采集。现该公司擅自恢复员工已删除数据并采集该信息作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，亦违背了个人信息保护的核心要旨，故对该证据不予采信。

【评析】

法院在审理劳动争议案件时，不宜因用人单位享有用工管理权而忽略劳动者个人信息权益的保护，应通过合法性、正当性、合理性三方面对用人单位信息处理行为予以审查，进行证据能力认定，以规范用人单位的用工行为。

劳动关系中的个人信息保护，应考虑劳动关系的特殊性。本案中，法院就用人单位信息处理行为进行了合法性、正当性、合理性审查。用人单位利用管理便利，侵害劳动者个人信息权益而获取的证据，法院应不予采信。劳动者与用人单位签订劳动合同的行为，宜视为劳动者对用人单位的概括授权，是用人单位信息处理的合法性来源之一。用人单位信息处理行为，应以劳动者知情同意为基础，处理目的应明确、合理，且与用工管理直接相关，并应选择对劳动者权益影响最小的方式进行。

叶 紫