让人才价值超越年龄刻度

■ 连海平

根据安排，10月25日是多省份事业单位联考的时间。今年下半年考编的一个特点是，不少地方进一步放宽了年龄限制。

对于职场来说，35岁是一个神奇的数字，被人们赋予各种数字之外的涵意，譬如“职场天花板”“裁员定律”“职场生死线”等，其中的不服与无奈跃然纸上。这条无形的线困住了千千万万职场打拼者、饱受劳动者诟病却是不争的事实。

无论从个体角度，还是集体高度来看，“35岁困局”都不合时宜。于个人而言，正常情况下，一个人从6周岁入学，接受9年义务教育、3年高中、4年本科，毕业时已经22周岁（硕博毕业年龄更大），工作13年，35岁正是褪去学生青涩、职场羽毛已丰的年龄，况且到60多岁退休，还有超过25年的工作时间，正值年富力强，成了嫌弃的对象，于情于理说不过去。于集体而言，权威报告显示，2022年，全国劳动力人口的平均年龄是39.72岁。平均年龄人员是劳动市场主力军、生力军，35岁年龄限制与实情相悖。此外，我国渐进式延迟法定退休年龄政策从2025年1月1日开始实施，35岁职场受限与大势相背。

考编年龄门槛松动，不仅是数字变化，更是对人才评价理念的革新，具有进步意义和示范效果。

要让红利充分释放，尚需进一步破解三大现实瓶颈。

其一，为“拆门槛”正名。“35岁危机”已经成为一个棘手的社会问题，靠个别地方、个别领域试水，难保有长期效果。要真正打破这个职场天花板，需要顶层设计，从法律法规上予以明确。

其二，为“经验值”赋权。当前普遍存在“学历绑定年龄”现象，即仅对硕博或高级职称者放宽年龄，本科群体仍面临限制。可借鉴一些地方的经验，对有相关从业年限的本科考生实行“年限抵年龄”政策，让经验与学历享有同等权重。

其三，为“战斗力”赋能。大龄考生入职后可能面临适应难题，可建立“新录用人员导师制”，同时通过职业培训衔接政策，帮助其快速融入角色。